चर्चा में क्यों: हाल ही में हिमाचल प्रदेश में एक सरकारी कर्मचारी को चाइल्डकैअर लीव देने से इनकार कर दिया गया। सुप्रीम कोर्ट ने इस इनकार को कामकाजी महिलाओं के “संवैधानिक अधिकार” का उल्लंघन घोषित किया।
चाइल्ड केयर लीव (सीसीएल) नीति
- चाइल्ड केयर लीव (सीसीएल) नीति भारत सरकार की एक ऐसी नीति है जो महिला कर्मचारियों को उनके बच्चों की देखभाल के लिए विशेष अवकाश प्रदान करती है।
- यह नीति सरकारी क्षेत्र की महिला कर्मचारियों को उनके दो जीवित बच्चों के लिए अधिकतम दो वर्षों (730 दिनों) तक की छुट्टी लेने की अनुमति देती है।
- इस अवकाश का उपयोग बच्चों की शिक्षा या अन्य देखभाल संबंधी कारणों के लिए किया जा सकता है।
- यह केंद्र सरकार का प्रावधान है जो राज्यों पर बाध्यकारी नहीं है।
चाइल्ड केयर लीव के कुछ मुख्य बिंदु इस प्रकार हैं:
पात्रता: यह अवकाश केवल महिला कर्मचारियों के लिए है और उनके दो जीवित बच्चों के लिए उपलब्ध है।
अवधि: इस अवकाश की अधिकतम अवधि दो वर्ष या 730 दिन है, जिसे बच्चे के 18 वर्ष की आयु पूरी होने तक लिया जा सकता है।
वेतन: चाइल्ड केयर लीव के दौरान महिला कर्मचारी को उनके वेतन का 100% दिया जाता है।
संयोजन: यह अवकाश अन्य प्रकार की छुट्टियों के साथ मिलाकर लिया जा सकता है, जैसे कि अर्जित अवकाश।
कार्यरत माताओं के सामने आने वाली चुनौतियाँ
- बच्चों की देखभाल का अनुपातहीन बोझ
- परंपरागत रूप से, बच्चों की देखभाल की ज़िम्मेदारियाँ मुख्य रूप से माताओं पर आती हैं, अक्सर उन्हें अपने करियर के साथ इन कर्तव्यों को निभाने की आवश्यकता होती है।
- यह असंतुलन न केवल उनके कार्य प्रदर्शन को प्रभावित करता है बल्कि उनके करियर में उन्नति के अवसरों को भी सीमित करता है।
- सहायक कार्यस्थल नीतियों का अभाव
- कई कार्यस्थल बच्चों की देखभाल के लिए पर्याप्त सहायता प्रदान नहीं करते हैं, जिसमें लचीले कार्यरत घंटे या आपातकालीन बाल देखभाल के प्रावधान शामिल हो सकते हैं।
- इस तरह के समर्थन की अनुपस्थिति कार्यरत माताओं के लिए महत्वपूर्ण तनाव और पेशेवर नुकसान पैदा कर सकती है।
- नियोक्ता पूर्वाग्रह
- नियोक्ताओं के बीच मां बन चुकी महिला कर्मचारियों को काम पर रखने और बनाए रखने को लेकर लगातार पूर्वाग्रह बना हुआ है।
- यह पूर्वाग्रह इस धारणा से उत्पन्न होता है कि माताएं अपने बच्चों की देखभाल की जिम्मेदारियों के कारण अपनी नौकरी के प्रति कम प्रतिबद्ध होंगी।
- इस तरह के पूर्वाग्रहों से नियुक्ति, पदोन्नति और नौकरी सुरक्षा में भेदभाव हो सकता है।
- मातृत्व लाभ अधिनियम, या यौन उत्पीड़न निवारण अधिनियम के प्रावधान 10 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रतिष्ठानों पर लागू होते हैं। हमें यह ध्यान देने की जरूरत है कि भारत में अधिकांश कंपनियां इनमें से किसी भी लाभ से कवर नहीं हैं क्योंकि वे बहुत छोटी हैं।
- आर्थिक जनगणना से पता चलता है कि 98 प्रतिशत कंपनियाँ “सूक्ष्म” हैं, यानी, उनके पास 10 से कम कर्मचारी हैं।
संवैधानिक अधिकार और कानूनी प्रावधान
मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961: यह अधिनियम कार्यरत महिलाओं को गर्भावस्था और मातृत्व के दौरान विशेष अधिकार और सुरक्षा प्रदान करता है। इसके अंतर्गत महिलाओं को 26 सप्ताह का वेतन सहित मातृत्व अवकाश मिलता है
मातृत्व (संशोधन) अधिनियम, 2017: इस संशोधन के अनुसार, 50 या अधिक कर्मचारियों वाली प्रत्येक संस्था को क्रेच सुविधा प्रदान करनी होती है और महिला कर्मचारी को क्रेच में चार बार आने-जाने की अनुमति होती है।
चाइल्डकैअर लीव पर सुप्रीम कोर्ट का रुख
- सुप्रीम कोर्ट के एक ऐतिहासिक फैसले में चाइल्डकैअर लीव से इनकार को कार्यरत महिलाओं के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन बताया गया।
- यह निर्णय केवल लाभ नहीं, बल्कि मौलिक अधिकार के रूप में ऐसी छुट्टियों की आवश्यकता को रेखांकित करता है।
भारतीय संविधान के तहत कार्यरत माताओं के संविधानिक अधिकार:
भारतीय संविधान के अंतर्गत कार्यरत माताओं के अधिकार विशेष रूप से निर्धारित किए गए हैं, जो उन्हें समाज में समान अवसर और न्याय सुनिश्चित करते हैं।
अनुच्छेद 15(3): महिलाओं और बच्चों के लिए विशेष प्रावधान
- इस अनुच्छेद के तहत, राज्य को यह अधिकार दिया गया है कि वह महिलाओं और बच्चों के लिए विशेष प्रावधान कर सकता है।
- इसमें महिलाओं के लिए नौकरी में आरक्षण और अन्य सुविधाएँ शामिल हैं, जो उन्हें सामाजिक और आर्थिक रूप से सशक्त बनाने में मदद करती हैं।
अनुच्छेद 16: समानता का अधिकार
- यह अनुच्छेद सभी नागरिकों को नौकरियों में समानता प्रदान करता है, लिंग के आधार पर भेदभाव को समाप्त करता है।
- इससे कार्यरत माताओं को उनके पुरुष समकक्षों के बराबर अवसर मिलते हैं।
अनुच्छेद 21: जीवन और व्यक्तिगत स्वतंत्रता का अधिकार
- इस अनुच्छेद के तहत कार्यरत माताओं को सुरक्षित और सम्मानजनक कार्य परिस्थितियाँ सुनिश्चित की जाती हैं।
- इसमें स्वास्थ्य और सुरक्षा संबंधी मानदंड शामिल हैं जो काम के स्थान पर उनकी गरिमा और निजता की रक्षा कार्यरत माताओं के संविधानिक अधिकारों की रक्षा करते है।
भारत सरकार के प्रयास:
भारत सरकार ने कार्यरत माताओं की मदद के लिए अनेक योजनाएं और कार्यक्रम शुरू किए हैं:
महिला सशक्तीकरण और लिंग समानता: भारत सरकार ने 2001 में ‘राष्ट्रीय महिला सशक्तीकरण नीति’ अपनाई, जिसका उद्देश्य महिलाओं के समग्र विकास और सशक्तिकरण को बढ़ावा देना है। इस नीति के तहत, महिलाओं को सभी क्षेत्रों में समान अधिकार और अवसर प्रदान करने के लिए विभिन्न कदम उठाए गए हैं।
रोजगार सृजन योजनाएं: सरकार ने ‘प्रधानमंत्री रोजगार प्रोत्साहन योजना’ (PMRPY) और ‘आत्मनिर्भर भारत रोजगार योजना’ (ABRY) जैसी योजनाओं के माध्यम से नई नौकरियों के सृजन और सामाजिक सुरक्षा लाभ प्रदान करने के उपाय किए हैं। ये योजनाएं महिलाओं को रोजगार के अवसर प्रदान करने में मदद करती हैं और उन्हें सामाजिक सुरक्षा भी प्रदान करती हैं।
राष्ट्रीय कैरियर सेवा: यह परियोजना रोजगार संबंधित विभिन्न सेवाएं प्रदान करती है जैसे कि नौकरी मिलान, कैरियर सलाह, व्यावसायिक मार्गदर्शन, कौशल विकास पाठ्यक्रमों की जानकारी आदि। यह परियोजना महिलाओं सहित सभी नागरिकों को उनके कैरियर में मदद करती है।
महात्मा गांधी राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार गारंटी अधिनियम (MGNREGA): यह योजना कम से कम 100 दिनों के वेतनभोगी रोजगार की गारंटी प्रदान करती है, विशेषकर ग्रामीण क्षेत्रों में। यह योजना महिलाओं को भी शामिल करती है और उन्हें स्थिर आय के स्रोत प्रदान करती है।
अंतरराष्ट्रीय प्रयास:
स्तनपान समर्थन: WHO और UNICEF ने ‘विश्व स्तनपान सप्ताह’ के दौरान स्तनपान के समर्थन पर जोर दिया। उन्होंने स्तनपान को कार्यस्थल पर समर्थन देने की आवश्यकता पर बल दिया और कहा कि यह समर्थन न केवल माताओं और उनके बच्चों के लिए लाभकारी है, बल्कि कार्यस्थलों के लिए भी आर्थिक लाभ उत्पन्न करता है।
ग्लोबल ब्रेस्टफीडिंग कलेक्टिव: इस संगठन ने स्तनपान को बढ़ावा देने और समर्थन करने के लिए वैश्विक नीतियों और कार्यक्रमों के निर्माण में वृद्धि की मांग की। उनका लक्ष्य 2025 तक विशेष रूप से स्तनपान कराने वाली माताओं की दर को कम से कम 50 प्रतिशत तक बढ़ाना है।
कार्यस्थल में समर्थन: कई अंतरराष्ट्रीय संगठनों और कंपनियों ने कार्यस्थल पर अंतरराष्ट्रीय स्तर पर कार्यरत माताओं के लिए कई समर्थन पहलें की गई हैं। ये पहलें उनकी चुनौतियों को कम करने के लिए और उन्हें सशक्त बनाने के लिए निर्धारित हैं।
समाधान :
कार्यरत माताओं के संवैधानिक अधिकारों को सही मायने में साकार करने के लिए, देखभाल अर्थव्यवस्था में निवेश आवश्यक है। इसमें बच्चों की देखभाल के लिए एक मजबूत ढांचा बनाना शामिल है जिसमें शामिल हैं:
बच्चों की देखभाल को एक साझा जिम्मेदारी के रूप में मान्यता देना: बच्चों की देखभाल की धारणा को केवल एक माँ के कर्तव्य से हटाकर एक साझा सामाजिक जिम्मेदारी में बदलना महत्वपूर्ण है। यह बदलाव माताओं पर बोझ को कम करने और बाल देखभाल कर्तव्यों के अधिक न्यायसंगत वितरण को बढ़ावा देने में मदद करेगा।
किफायती बाल देखभाल समाधानों का विकास: शहरी और ग्रामीण दोनों क्षेत्रों में सुलभ, विश्वसनीय और सुरक्षित बाल देखभाल सुविधाएं स्थापित करने से माताओं पर बाल देखभाल का बोझ काफी कम हो सकता है, जिससे वे अपने करियर को अधिक प्रभावी ढंग से आगे बढ़ाने में सक्षम हो सकेंगी।
कार्यस्थलों में बाल देखभाल सहायता के लिए कानूनी आदेश: कानूनी अधिदेशों के माध्यम से निजी क्षेत्र और छोटे व्यवसायों तक बाल देखभाल सहायता प्रावधानों का विस्तार करने से सभी रोजगार क्षेत्रों में इन आवश्यक समर्थनों को सामान्य बनाने और लागू करने में मदद मिल सकती है।
आगे की राह:
- कार्यरत माताओं के लिए बाल देखभाल को संवैधानिक अधिकार के रूप में मान्यता देना कार्यस्थल में लैंगिक समानता की दिशा में एक महत्वपूर्ण कदम है।
- हालाँकि, इस अधिकार के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है जिसमें कानूनी आदेश, बच्चों की देखभाल की जिम्मेदारी में सामाजिक बदलाव और देखभाल अर्थव्यवस्था में महत्वपूर्ण निवेश शामिल हैं।
- केवल इन ठोस प्रयासों के माध्यम से ही हम यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि कार्यरत माताओं के अधिकारों को न केवल मान्यता दी जाए बल्कि उन्हें व्यावहारिक रूप से भी महसूस किया जाए।
- हमें यह पहचानने की आवश्यकता है कि बच्चे की देखभाल में कई, जटिल, दैनिक, दोहराए जाने वाले, शारीरिक और भावनात्मक कार्यों का एक सेट शामिल होता है जो माताएं अपने सभी असंख्य दैनिक कार्यों के अलावा करती हैं।
